Роби те, що любиш!

 Нещодавно мені до рук потрапив журнал «Пропоную роботу». Я вирішив перевірити, чи є вакансії за моєю освітньою кваліфікацією. Оскільки на моєму дипломі написано «магістр адміністративного менеджменту», то і шукати варто або за суттю професії – керівник, управлінець, або за словами «менеджер» чи «адміністратор» у назві. Перше, що кинулось у вічі – окремо зазначались вакансії керівників, окремо – менеджерів, окремо – адміністраторів, окремо – офіс-менеджерів і, зрештою, менеджерів з продажу. Тоді у чому ж різниця між поняттями, які, в ідеалі, мали би бути тотожними?

У західному розумінні слово «менеджер», звідки воно до нас і потрапило, - означає керівник, управлінець. І цей менеджер керує певною групою людей, що займаються певною діяльністю. Є різні рівні управління і відповідно – різні рівні менеджменту. Однак який би рівень ми не брали, суть залишається однією – менеджер має чимось керувати.

Що ж ми бачимо в оголошеннях? Менеджер з продажу, з персоналу, з реалізації, з реклами, з поліграфії, з поселення, по роботі з клієнтами… ким чи чим вони керують? І чи взагалі вони керують чимось? На практиці вони є простими підлеглими і їхні посади доцільніше називати «продавець», «секретар», «асистент» або «спеціаліст з (потрібне вставити)»… так було б зрозуміліше і ближче до істини.

Навіщо зі старту брехати? Чому ми не можемо простежити підміну понять в елементарних речах? Адже приклад з «менеджерами» - це лише приклад, яких насправді безліч і які становлять єдине середовище брехні, у якому ми змушені жити.
Раніше професія людини визначалась з народження. Вона передавалась у спадок від батька до сина. Вважалось, що людина не має іншого вибору – і їй незалежно від того, подобається це чи ні, доведеться займатись родинною справою. З одного боку, така система давала можливість повністю оволодіти своєю професією, адже дитина бачила усі тонкощі і таємниці, вчилась на чужих помилках та поступово перебирала на себе всі обов’язки. З іншого – ця людина не завжди мала відповідний хист і талант до того, що їй, прямо кажучи, нав’язувалось.

Сьогодні ми маємо іншу крайність. Батьки втратили свій авторитет, а дітям нав’язується вже нова помилкова думка про «престижність» і «не престижність» професій. У нас зникли інженери, слюсарі, фрезерувальники, електрики, геологи, натомість з’явилось сила силенна юристів, фінансистів, менеджерів… А ким керуватимуть ці менеджери? Хіба що самі собою… і проблема не в їх кількості, а у рівні їхньої підготовки. Адже ці професії є на ринку праці. Всі шукають грамотних юристів, економістів, менеджерів, але ж «грамотних» і фахових – надзвичайно мало!

Схожа проблема простежується не лише в бізнесовій сфері, але і в політичних партіях, і в громадських організаціях, і в державних структурах. Хто може назвати бодай одну справді структуровану партійну організацію з реальним членством? Здебільшого партійні організації обмежуються активом – тобто своїм керівництвом. Усі інші – долучаються на платній основі, і лише інколи – у дуже рідкісних випадках – на волонтерських засадах.
Ви запитаєте: «А як це ти можеш ось так розповідати про менеджерів, коли сам такий же менеджер? Купився на престижність професії? А тепер «у своєму оці колоди не помічаєш»? Чи маєш ти моральне право писати цю статтю?»

Відразу відповідаю – так, маю. Мій вибір професії стався у свідомому віці, вже після того, як я отримав можливість попрацювати на керівних посадах. Це моя друга освіта. Зі мною у групі навчалось більше тридцяти студентів – на стаціонарі. Відвідували пари – лише десять. З рештою одногрупників мені так і не випало честі познайомитись – вони прийшли лише за дипломами в індивідуальному порядку. З неофіційних, але достовірних джерел, мені стало відомо, що це, в основному, чиновники та бізнесмени, тобто – «зайняті люди», які підвищують кваліфікацію. А потім ми дивуємось: а де ж і у якому місці ця кваліфікація «підвищилась».

На практиці ж ніхто нікого не призначає на керівну посаду відразу (за винятком критерію родинної спорідненості, який, втім, також не завжди діє). Необхідно починати «з низів» і поступово рухатись кар’єрними сходинками. Але тоді виникає питання: «А навіщо у вишах існує підготовка за фахом «управлінець»? І навіщо управління вважати фахом?». Щоб виправити суперечність, необхідно або ліквідувати спеціальність «менеджмент», або відмовитись від вищезгаданого підходу кар’єрного зростання.

Сучасне суспільство, вражене модою на так звані престижні професії та кар’єрний зріст, змушує кожну людину досягати рівня власної некомпетентності (принцип Пітера). Обґрунтування принципу Пітера легко отримати, якщо розглянути типовий порядок висунення праці на певну посаду.

1. Компетентні підвищуються. Як правило, при появі вакансії керівництво обирає кандидата з числа тих нижчих співробітників, до яких немає претензій на їх поточній посаді. Підвищення в посаді, зазвичай, пов'язано зі зміною характеру обов'язків, що виконуються. Якщо співробітник зуміє впоратися з новою посадою, він стане кандидатом на подальше підвищення. Таким чином, доки співробітник проявляє компетентність, він піднімається в посаді. Рано чи пізно він виявляється на посаді, з якою вже не може впоратися. З цього моменту співробітник перестає бути кандидатом на підвищення, і його просування припиняється. В результаті компетентні співробітники просуваються службовими сходами до рівня, на якому вони стають некомпетентними.
2. Некомпетентних не понижують. На перший погляд, може здатися, що жодної проблеми немає, достатньо просто повернути співробітників, що не можуть впоратися на новому місці, на попередню посаду. На практиці це зазвичай неможливо. По-перше, це суперечить інтересам керівників, що запропонували підвищення співробітника або погодилися з ним, — визнаючи некомпетентність висуванця, вони вимушені будуть визнати свою помилку. По-друге, попередня посада на момент виявлення некомпетентності зазвичай вже зайнята, тому повернення до вихідного стану одного співробітника призведе до необхідності пониження (чи звільнення) інших, що зазвичай дуже складно і теж невигідно. В результаті, хоча некомпетентність співробітника на новій посаді може бути очевидною, його не понижують. Лише тих, хто виявив абсолютну некомпетентність (тобто тих, чия діяльність приносить забагато очевидної шкоди), усувають, але, як правило, не через повернення на нижчу посаду, а через звільнення або «пас на сторону» — переведення на іншу посаду, де працівник, найімовірніше, також не буде компетентним, але де його некомпетентність буде не так помітна й небезпечна.
3. Відмова від підвищення малоймовірна. Соціально-економічні умови в західному суспільстві наразі націлюють людину на успіх, який розуміється, передовсім, як зростання в кар'єрі і заробітній платі. В таких умовах людина, навіть прекрасно розуміючи, що не впорається з посадою, що їй пропонується, зазвичай не може від неї відмовитися. При спробі відмови вона наразиться на жорсткий тиск всього свого оточення, включно з сім'єю, знайомими, співробітниками та керівництвом.
4. Просування всупереч некомпетентності. Співробітник може бути підвищеним в посаді навіть тоді, коли вже на своєму поточному місці він проявляє некомпетентність. Це може бути зроблено завдяки особистим зв'язкам з керівниками, що приймають рішення, чи для звільнення зайнятого місця для якого-небудь іншого співробітника, якого треба підвищити. Такі випадки не призводять до порушення принципа, бо співробітник при цьому просто зникає з одного місця, де він некомпетентний, переходячи на інше, де він, майже напевне, теж не впорається.
5. Ієрархічний регрес. Внаслідок дії принципу Пітера великі ієрархічні системи мають схильність до деградації. Чим більше кількість співробітників проявляє некомпетентність, тим більше знижуються загальні стандарти компетентності в системі і тим менш успішною стає робота системи в цілому. Особливо погано відбивається на ієрархії масовий «ударний перегін» співробітників, бо він призводить до прискорення просування співробітників до стану некомпетентності.
6. Працюють ті, хто не піднявся до рівня некомпетентності. Так як принцип Пітера відноситься до всіх працівників і систем, то його послідовне застосування дозволяє зробити висновок, що за достатньо великий час в будь-якій ієрархічній системі всі посади будуть зайняті некомпетентними співробітниками, після чого система природно припинить своє існування, бо в ній ніхто не буде працювати. На практиці такого зазвичай не відбувається. В системі постійно перебуває достатньо співробітників, які ще не досягли свого рівня некомпетентності; саме вони й виконують всю реальну роботу. Окрім того, якщо система є невеликою, в ній може просто не вистачити достатньої кількості посад, щоб усі компетентні працівники могли бути підвищені до свого рівня некомпетентності.
7. Синдром кінцевої зупинки. Для співробітника, що досяг рівня некомпетентності, є характерним специфічний набір особливостей поведінки, який називається «Синдромом кінцевої зупинки». Причиною появи цього синдрома є те, що співробітник зазвичай усвідомлює або принаймні підсвідомо відчуває власну некомпетентність. Для підтримки позитивної самооцінки він намагається створити, до того ж не так для оточення, як для себе самого, хоча б вигляд компетентності, підміняючи результативну роботу будь-якою іншою, активною, легко помітною зовні діяльністю. Однією з ознак синдрома кінцевої зупинки є нахил до формалізації роботи, постійне винайдення бюрократичних правил, вимоги від підлеглих якомога точнішого їх додержання, навіть всупереч об'єктивній доцільності. Синдром є причиною погіршення здоров'я, виникнення й загострення хронічних захворювань, що розвиваються на нервновій основі. Єдиний дієвий засіб боротьби з синдромом кінцевої зупинки — зміна життєвих пріоритетів і перенесення домагань до тієї галузі діяльності, де рівень некомпетентності ще не було досягнуто (радикальна зміна роботи, хоббі).

Вихід лише один – робити лише те, що любиш. Не йти за віянням моди та ефемерною престижністю, а робити свою справу, яка тобі подобається і в якій ти почуваєшся справжнім професіоналом. До управління також необхідно мати здібності та талант, і лише у випадку їх наявності можна займатись цією справою. Не потрібно підміняти поняття – керівник (менеджер) має управляти, а підлеглий – виконувати доручення. Цим кожен з нас принесе максимальну користь як собі, так і всьому людству.
Нові Громадяни – це ті, хто має в собі силу робити свою справу. Робити її якісно і отримувати від неї задоволення.

Дмитро Сінченко